AYAT HIDAYAT

Istilah employee engagement pertama kali dipopulerkan oleh Kahn (1990), beliau menyatakan bahwa employee engagement sebagai keterikatan anggota organisasi dengan organisasi itu sendiri bukan hanya secara fisik, kognitif tetapi bahkan secara emosional dalam hal kinerjanya. Walaupun sebetulnya sudah ada konsep serupa seperti komitmen organisasi (organizational commitment) (Meyer & Allen, 1991), kepuasan kerja atau job satisfaction yang sudah lebih dahulu ada (Smith et al, 1969). Memang istilah employee engagement belakangan ini dipopulerkan oleh Gallup Consultant dengan berbagai hasil survey-nya. Walaupun beberapa ahli masih memperdebatkan definisi employee engagement masih tumpang tindih dengan konsep lainnya. Namun ada satu benang merah yang disepakati bahwa employee engagement sangat penting dalam organisasi dan sangat erat kaitannya dengan kinerja.

Jika kita sudah menyepakati bahwa employee engagement adalah hal yang penting dalam organisasi, maka kita perlu mengidentifikasi apa saja employee engagement driver dalam organisasi kita. Setidaknya ada 7 key drivers yang mendorong karyawan atau pekerja untuk lebih engaged dengan organisasi.

Persepsi karyawan mengenai pentingnya pekerjaan mereka

Setiap anggota organisasi perlu merasa bahwa apa yang dia kerjakan adalah penting. Tidak peduli serendah apapun jabatannya dalam struktur organisasi. Mereka ingin merasa bahwa apa yang mereka kerjakan memiliki dampak terhadap bagian yang lain. Tentunya ini tidak terlepas naluri dasar manusia yang ingin dianggap penting. Manajemen sebaiknya memberikan apresiasi terhadap keberhasilan semua anggota organisasi di semua level.

Kejelasan karyawan mengenai harapan atas pekerjaan

Setiap karyawan ketika masuk perusahaan atau organisasi tentu memiliki harapan harapan tertentu. Begitu juga dengan anggota organisasi yang baru menempati posisi baru dalam organisasi tentu memiliki harapan tertentu terhadap pekerjaannya. Harapan dapat bermacam-macam, mungkin dapat berupa harapan mengenai benefit finansial yang mereka terima, kewenangan yang akan mereka lakukan, atau bahkan kontribusi yang dapat mereka lakukan untuk perubahan organisasi. Tingkat stres atau kekecewaan akan berbanding lurus dengan besarnya gap antara harapan mereka dengan kenyataan yang terjadi. Manajemen perlu mengelola tingkat gap ini agar tidak terlampau jauh.

Peningkatan karir

Jenjang karir yang jelas membuat semua anggota organisasi memiliki gambaran yang lebih jelas mengenai rencana karir mereka. Kapan mereka dapat memiliki peluang untuk naik jabatan, menjadi manajer, atau lainnya. Berapa tahun lagi mereka dapat menempati posisi tertentu. Keahlian apa saja yang harus mereka tingkatkan untuk mencapai posisi tertentu. Pencapaian apa saja yang harus mereka raih untuk jabatan tersebut. Kejelasan mengenai itu semua merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kejelasan jenjang karir seseorang dalam organisasi erat kaitannya dengan engagement mereka.

Feedback dan dialog berkala dengan atasan

Di lungkungan kerja, terutama di timur, hubungan antara atasan dan bawahan merupakan hubungan yang sangat hierarkis. Sangat jelas sekat-sekat antara atasan dan bawahan. Budaya seperti ini tentu kurang baik dalam hal komunikasi atasan dan bawahan. Tidak jarang bawahan merasa canggung dengan atasan. Ketika ada hambatan pekerjaan, mereka lebih banyak ‘curhat’ dengan teman bahkan dengan orang luar. Lebih buruk lagi jika kendala-kendala dalam pekerjaan dibicarakan di belakang bos. Apa yang terjadi? Lama-kelamaan masalah bertumpuk dan meledak di satu waktu. Tentu ini tidak baik.

Hal yang harus dilakukan oleh manajemen adalah memfasilitasi dialog secara berkala antara atasan dan bawahan. Setiap bawahan diberikan waktu khusus di mana dapat secara langsung dan terbuka membicarakan apa kendala-kendala yang dihadapi dalam pekerjaan.

Hubungan yang berkualitas antara teman kerja, atasan dan bawahan

Hubungan antara anggota organisasi memiliki peranan yang teramat sangat dalam menentukan apakah seseorang akan bertahan di dalam organisasi atau tidak. Banyak kasus karyawan resign hanya gara-gara ada masalah sepele dengan rekan kerja atau atasannya. Sebagai contoh, dalam sebuah organisasi, ada karyawan yang sudah bekerja lebih dari 5 tahun. Dia merasa nyaman bahkan pernah mengutarakan bahwa dia akan bertahan lebih lama di perusahaan tersebut. Suatu ketika terjadi perubahan dalam organisasi di mana dia memiliki atasan baru. Secara pekerjaan sebetulnya tidak ada masalah, hanya saja style atasannya saja yang berbeda. Tidak berapa lama kemudian karyawan tersebut mengundurkan diri. Ini menunjukkan bahwa betapa pentingnya hubungan antara anggota organisasi dalam organisasi.

Persepsi mengenai etos dan nilai-nilai organisasi

Bagaimana karyawan mempersepsikan nilai-nilai dan etos kerja dalam organisasi sangat penting untuk meningkatkan employee engagement. Karyawan tidak hanya mencari benefit financial, organisasi yang mampu menginspirasi karyawannya untuk terus maju, meningkatkan kapasitas dirinya akan menyebabkan karyawan menjadi engaged. Tidak sedikit karyawan yang bertahan karena dia melihat contoh leadership pimpinan organisasi yang sangat baik. Mereka merasa ada sesuatu teladan yang harus mereka contoh untuk lebih baik.

Komunikasi yang efektif antar anggota organisasi

Beberapa organisasi tidak memiliki standard operating procedure yang jelas. Ini menyebabkan karyawan kebingungan untuk melakukan pekerjaan dan bagaimana selanjutnya. Setiap anggota organisasi memiliki interpretasi sendiri-sendiri mengenai cara mengerjakan sesuatu, cara melaporkan dan tidak mengetahui dengan jelas jalur koordinasi. Jalur koordinasi yang tumpang tindih juga menyebabkan komunikasi tidak efektif. Keadaan seperti ini tentu tidak baik dalam organisasi karena orang-orang tertentu akan memiliki peran yang sangat dominan sementara yang lainnya hanya merasa pelengkap. Lebih parah lagi jika sudah terjadi saling menyalahkan antar anggota organisasi. Komunikasi yang tidak efektif menyebabkan employee engagement menjadi rendah.

Ayat Hidayat Huang

Direktur PT Globalstat Solusi Utama
Konsultan Market dan Bisnis Riset
untuk Training, Konsultansi, dan Riset
call: +6281321898008

Latest posts by Ayat Hidayat Huang (see all)

About Ayat Hidayat Huang

Direktur PT Globalstat Solusi Utama Konsultan Market dan Bisnis Riset untuk Training, Konsultansi, dan Riset call: +6281321898008